每經(jīng)記者｜李蕾    每經(jīng)編輯｜葉峰    

《每日經(jīng)濟(jì)新聞》記者從業(yè)內(nèi)獲悉，近日中國證券投資基金業(yè)協(xié)會（以下簡稱中基協(xié)）對《基金管理公司績效考核與薪酬管理指引》進(jìn)行修訂，并更名為《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》（以下簡稱《指引》），下發(fā)給各家基金管理人。

相關(guān)文件顯示，《指引》共7章32條，主要修訂內(nèi)容如下：一是明確基金公司薪酬管理要求；二是改革基金公司績效考核機(jī)制；三是建立與投資者利益綁定機(jī)制；四是明確指標(biāo)計算方式、人員范圍等其他要求。

每經(jīng)記者注意到，《指引》主要引導(dǎo)基金管理人建立健全以基金投資收益為核心的績效考核和薪酬管理體系。例如，在基金經(jīng)理薪酬方面，過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點且基金利潤率為負(fù)的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%。

要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入產(chǎn)品實際盈虧、業(yè)績比較基準(zhǔn)對比情況等指標(biāo)，明確三年以上中長期指標(biāo)占比不少于80%。

要求基金公司建立薪酬總額管理機(jī)制、優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)，并將遞延支付金額不少于40%的人員范圍擴(kuò)展至董事長、高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員。

《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》下發(fā)

每經(jīng)記者從業(yè)內(nèi)了解到，為落實《推動公募基金高質(zhì)量發(fā)展行動方案》有關(guān)要求，引導(dǎo)基金管理人建立健全以基金投資收益為核心的績效考核和薪酬管理體系，近日中基協(xié)向各家基金管理人下發(fā)了《基金管理公司績效考核管理指引（征求意見稿）》。

《指引》共7章32條，主要修訂內(nèi)容包括四大部分。

一是明確基金公司薪酬管理要求。

要求基金公司建立薪酬總額管理機(jī)制、優(yōu)化內(nèi)部薪酬分配結(jié)構(gòu)，并將遞延支付金額不少于40%的人員范圍擴(kuò)展至董事長、高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員。鼓勵基金公司按照有關(guān)法律法規(guī)規(guī)定建立企業(yè)年金，支持員工參加個人養(yǎng)老金制度，實現(xiàn)薪酬機(jī)制與養(yǎng)老保險制度有機(jī)結(jié)合。

二是改革基金公司績效考核機(jī)制。

要求基金公司全面建立以基金投資收益為核心的考核體系，納入產(chǎn)品實際盈虧、業(yè)績比較基準(zhǔn)對比情況等指標(biāo)，明確三年以上中長期指標(biāo)占比不少于80%，并對高管、投資人員、銷售人員設(shè)置差異化考核指標(biāo)和權(quán)重。

三是建立與投資者利益綁定機(jī)制。

要求基金公司高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理等各類人員在原跟投比例基礎(chǔ)上提高10%，且持有期限不得少于一年。要求過去三年業(yè)績不佳、投資者虧損較大的基金產(chǎn)品，相關(guān)基金經(jīng)理績效薪酬、分紅頻率與分紅比例應(yīng)當(dāng)下降，強(qiáng)化基金經(jīng)理績效薪酬、股東分紅與投資者利益綁定。

四是明確指標(biāo)計算方式、人員范圍等其他要求。

統(tǒng)一基金利潤率、盈利投資者占比的計算公式，明確主要業(yè)務(wù)部門包括基金投資、研究和銷售等部門，核心業(yè)務(wù)人員包括基金經(jīng)理、主要業(yè)務(wù)部門的相關(guān)管理人員等，細(xì)化行業(yè)落地操作要求。

七大看點引關(guān)注：基金經(jīng)理過去三年業(yè)績不佳、虧損較大的，績效薪酬應(yīng)明顯下降

《指引》的下發(fā)在行業(yè)和投資者內(nèi)部引起了廣泛關(guān)注，每經(jīng)記者也根據(jù)相關(guān)文件內(nèi)容整理了七大看點。

看點一：基金經(jīng)理過去三年業(yè)績差，投資者虧損較大的，績效薪酬至少降低30%

《指引》規(guī)定，基金管理公司應(yīng)當(dāng)根據(jù)主動權(quán)益類基金經(jīng)理過去三年業(yè)績比較基準(zhǔn)對比、基金利潤率的不同情形建立階梯化的績效薪酬調(diào)整機(jī)制。

過去三年產(chǎn)品業(yè)績低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點且基金利潤率為負(fù)的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)較上一年明顯下降，降幅不得少于30%；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)超過十個百分點但基金利潤率為正的，其績效薪酬應(yīng)當(dāng)下降；低于業(yè)績比較基準(zhǔn)不足十個百分點且基金利潤率為負(fù)的，其績效薪酬不得提高；顯著超過業(yè)績比較基準(zhǔn)且基金利潤率為正的，其績效薪酬可以合理適度提高。

看點二：考核長期業(yè)績，明確三年以上中長期指標(biāo)占比不少于80%

《指引》規(guī)定，基金管理公司應(yīng)當(dāng)全面建立以基金投資收益為核心的績效考核體系，采取定量與定性相結(jié)合的方式確定績效考核指標(biāo)。

其中，定量指標(biāo)應(yīng)當(dāng)包括基金產(chǎn)品業(yè)績、投資者盈虧情況等基金投資收益指標(biāo)?；鹜顿Y收益指標(biāo)中三年以上中長期指標(biāo)權(quán)重不得低于80%。

看點三：建立與投資者利益綁定機(jī)制，提高基金經(jīng)理等人跟投比例

根據(jù)《指引》，基金管理公司的高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理應(yīng)當(dāng)將一定比例的績效薪酬購買本公司或者本人管理的公募基金，且持有期限不得少于一年。

其中，高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績效薪酬的30%購買本公司管理的公募基金，其中購買權(quán)益類基金不得低于60%?；鸾?jīng)理應(yīng)當(dāng)將不少于當(dāng)年全部績效薪酬的40%購買本人管理的公募基金。

與此前的規(guī)定相比，要求基金公司高管、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、基金經(jīng)理等各類人員在原跟投比例基礎(chǔ)上提高了10%。

看點四：擴(kuò)大績效薪酬遞延范圍，遞延支付金額不少于40%

在績效薪酬支付方面，《指引》規(guī)定，基金公司可以根據(jù)薪酬水平、職級或崗位等設(shè)置差異化的遞延支付比例。董事長、高級管理人員、主要業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人、分支機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人和核心業(yè)務(wù)人員應(yīng)當(dāng)納入遞延支付人員范圍，遞延支付比例原則上不少于40%。

同時，績效薪酬的遞延支付期限、比例應(yīng)當(dāng)與基金投資收益、薪酬水平、業(yè)務(wù)開展、風(fēng)險變化等情況相匹配，遞延支付期限不少于三年，遞延支付速度應(yīng)當(dāng)不快于等分比例。

看點五：差異化考核，公司高管的基金投資收益指標(biāo)權(quán)重不低于50%

基金管理公司對高級管理人員及從業(yè)人員進(jìn)行考核時，應(yīng)當(dāng)根據(jù)產(chǎn)品類型、職責(zé)范圍、履職實際設(shè)置差異化的考核指標(biāo)和權(quán)重。

例如，對高級管理人員進(jìn)行考核時，基金投資收益指標(biāo)權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%。

對主動權(quán)益類基金經(jīng)理，基金產(chǎn)品業(yè)績指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于80%，其中業(yè)績比較基準(zhǔn)對比指標(biāo)考核權(quán)重不得低于30%。

對負(fù)責(zé)銷售的高級管理人員及核心銷售業(yè)務(wù)人員，投資者盈虧情況指標(biāo)考核權(quán)重應(yīng)當(dāng)不低于50%等等。

看點六：建立嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制增強(qiáng)薪酬管理的約束力，適用于離職人員

《指引》規(guī)定，基金管理公司應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的問責(zé)機(jī)制增強(qiáng)薪酬管理的約束力，包括但不限于薪酬止付、追索與扣回等。

相關(guān)人員未能勤勉盡責(zé)，對發(fā)生違法違規(guī)行為或風(fēng)險事項負(fù)有責(zé)任的，或者出現(xiàn)其他不符合支付要求情形的，公司可以按照制度規(guī)定追究內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任，包括減少、停止支付薪酬未支付部分，要求退還前述情形發(fā)生當(dāng)年相關(guān)的全部或者一定比例的績效薪酬，減少、停止實施中長期激勵等。

值得注意的是，問責(zé)機(jī)制應(yīng)當(dāng)同樣適用于離職人員。

看點七：不符合相關(guān)規(guī)定時的調(diào)整要求

根據(jù)相關(guān)文件要求，不符合《指引》關(guān)于績效薪酬遞延支付或者購買基金相關(guān)規(guī)定的，應(yīng)當(dāng)自歸屬于2025年的績效薪酬核定發(fā)放時符合相關(guān)要求。

不符合第三章績效考核相關(guān)規(guī)定及第四章第十八條薪酬調(diào)整規(guī)定的，在開展2025年度績效考核時應(yīng)當(dāng)至少有50%的產(chǎn)品符合相關(guān)要求，在開展2026年度績效考核時全部產(chǎn)品應(yīng)當(dāng)符合相關(guān)要求，為各家公司留出了相應(yīng)的調(diào)整時間。

封面圖片來源：每日經(jīng)濟(jì)新聞